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IL LAVORO NELLA COSTITUZIONE DELLA REPUBBLICA ITALIANA – parte II

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L’art. 39 della Costituzione si occupa delle organizzazioni sindacali. Il primo principio sancito è quello della libertà delle organizzazioni sindacali.

Tale principio discende direttamente dal diritto di associarsi liberamente che l’art. 18 della Costituzione riconosce ad ogni cittadino. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso glia uffici centrali o locali, secondo le norme di legge. Ad oggi non è stata emanata alcuna legge che imponga alle organizzazioni sindacali qualsiasi forma di registrazione, pertanto i sindacati – per loro libera scelta operano come associazioni non riconosciute, secondo la previsione degli artt. 36 e seguenti del codice civile e non hanno personalità giuridica. Il sistema delineato dalla Costituzione e rimasto inattuato prevede:


a) la registrazione dei sindacati, sottoposta all’ unica condizione che i loro statuti sanciscano un orientamento interno a base democratica;
b) i sindacati registrati e dotati di personalità giuridica, rappresentati unitariamente in
proporzione ai loro iscritti, possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia
obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

La mancata attuazione delle norme costituzionali comporta alcune difficoltà in ordine alla applicabilità dei contratti collettivi nazionali di lavoro. Il progetto originario prevedeva che questi accordi venissero stipulati tra le organizzazioni più rappresentative dei datori di lavoro e dei lavoratori e venissero poi resi obbligatori per tutti con un provvedimento normativo. Attualmente invece i contratti collettivi sono retti dal diritto privato e quindi vincolano soltanto i soggetti che aderiscono alle associazioni datoriali e sindacali che li hanno sottoscritti. In pratica tuttavia l’applicazione dei contratti è generalizzata – quantomeno nelle grandi aziende – per una sorta di spontanea e tacita accettazione dei contratti stessi da parte di tutti. Per quanto attiene poi all’ aspetto retributivo, la giurisprudenza ritiene che la retribuzione spettante al lavoratore in relazione alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato (art. 36 della Costituzione) sia quella stabilita dai contratti collettivi nazionali di lavoro del settore. Le maggiori criticità si riscontrano nelle piccole aziende, dove purtroppo spesso il sindacato non è presente. Qui gli abusi non mancano, anche perché mancano i controlli da parte degli organi preposti: ASL, INPS e Direzioni Regionali del Lavoro che non hanno personale e mezzi sufficienti per assicurare un servizio adeguato del rispetto delle norme a tutela dei lavoratori.

Il sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ci informa che dati riepilogativi concernenti i controlli sulle imprese non sono più soggetti a pubblicazione obbligatoria per intervenuta abrogazione dell’art. 25 del D.lgs. 14 marzo 2013 n. 33, ai sensi del D.lgs. 25 maggio 2016 n. 97 ! Si è scelto quindi di non far sapere ai cittadini quanti controlli vengono effettuati e quali siano gli esiti di questi controlli!

L’art. 40 della Costituzione prevede che il diritto si sciopero sia esercitato nell’ ambito delle leggi che lo regolano. La Costituzione riconosce quindi il diritto di sciopero, è appena il caso di evidenziare che non riconosce invece il diritto di serrata. L’esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali è fortemente limitato dalle prescrizioni della legge 12/6/1990 n. 146, integrata e modificata dalla legge 11/4/2000 n. 83. La normativa vigente prevede infatti l’obbligo del preavviso sulla data, la durata le modalità, le ragioni dello sciopero e ed il tentativo di conciliazione preventiva. Durante lo sciopero devono essere inoltre assicurati servizio minimi essenziali all’utenza, anche con l’utilizzo dello strumento della precettazione dei lavoratori che in questo caso hanno l’obbligo di assicurare comunque il servizio.

L’art. 46 della Costituzione prevede inoltre il diritto dei lavoratori a collaborare nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi alla gestione delle aziende. La norma più importante emanata in materia è il D. Lgs. 6/7/2007 n. 25 di attuazione della Direttiva 2002/14/CE che si applica alle imprese che occupano almeno 50 dipendenti. Riguarda il diritto di informazione e consultazione dei rappresentati dei lavoratori Secondo il D.Lgs. 25/3007 per «informazione» si intende “ ogni trasmissione di dati da parte del datore di lavoro ai rappresentanti dei lavoratori, finalizzata alla conoscenza ed all’esame di questioni attinenti alla attività di impresa” e per  «consultazione»: “ogni forma di confronto, scambio di opinioni e dialogo tra rappresentanti dei lavoratori e datore di lavoro su questioni attinenti alla attività di impresa.”  

“L’informazione avviene secondo modalità di tempo e contenuto appropriate allo scopo ed in modo da permettere ai rappresentanti dei lavoratori di procedere ad un esame adeguato delle informazioni fornite e preparare, se del caso, la consultazione.” (Art 4 D. Lgs. 25/2007).
L’informazione deve quindi essere completa ed idonea a consentire al rappresentati dei lavoratori di esprimersi in merito alle questioni in discussione.
La consultazione avviene:
a) secondo modalità di tempo e contenuto appropriate allo scopo;

b) tra livelli pertinenti di direzione e rappresentanza, in funzione dell’argomento trattato;

c) sulla base delle informazioni, di cui all’articolo 2, comma 1, lettera e), fornite dal datore di lavoro e del parere che i rappresentanti dei lavoratori hanno diritto di formulare;

d)  in modo tale da permettere ai rappresentanti dei lavoratori di incontrare il datore di lavoro e di ottenere una risposta motivata all’eventuale parere espresso;

e) al fine di ricercare un accordo sulle decisioni del datore di lavoro.

I diritti di informazione e consultazione riguardano le seguenti questioni:


a) l’andamento recente e quello prevedibile dell’attività dell’impresa e la sua situazione economica;
b)  la situazione l’andamento prevedibile dell’occupazione nella impresa, i eventuali rischi per i livelli occupazionali e le relative misure di contrasto
c) le decisioni che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell’organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.

La violazione degli obblighi di informazione e consultazione comporta l’applicazione di
sanzioni amministrative pecuniarie a carico dell’azienda. Le aziende possono richiedere ai rappresentati dei lavoratori di mantenere riservate le informazioni la cui diffusione potrebbe nuocere alle imprese.
E’ di tutta evidenza che i diritti di informazione e di consultazione previsti dal D. Lgs. n. 25/2007 non possono esaurire il precetto costituzionale che afferma il principio della “collaborazione” alla “gestione” delle aziende. E’ compito quindi delle organizzazioni sindacali richiedere che si dia attuazione al principio indicato nella Costituzione. Nei consigli di amministrazione di alcune società sono già presenti consiglieri indipendenti per assicurare una funzione di controllo non legata direttamente ai titolari effettivi dell’impresa. Non pare pertanto fuori luogo richiedere che nei consigli di amministrazione possano essere inseriti anche consiglieri che rappresentino i lavoratori dipendenti.

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