A cura di
Ennio De Luca
Chiariamo il concetto
Il contratto di lavoro è un negozio tipico che fa riferimento a uno schema contrattuale previsto espressamente dall’ordinamento giuridico. Per evitare contestazioni e lavorare sereni è necessario e sufficiente osservare poche regole. Operare con impegno e diligenza, osservare le obbligazioni contrattuali (diligenza, obbedienza e fedeltà) uniformare la prestazione lavorativa alle direttive aziendali, eseguire ogni ordine, legittimo e pertinente che ci viene impartito dai personale sovraordinato e competente, rispettando (prestate molta attenzione) le priorità ricevute. Può capitare di trovarsi con molto arretrato o di ricevere ordini confliggenti. Il consiglio è quello di pretendere spiegazioni chiare e note scritte che traccino distintamente quella che dovrà essere la nostra operatività. Se la risposta non arriva o ci sembra poco precisa, reiteriamo la richiesta. La corrispondenza di lavoro va accuratamente conservata. Non dimenticatevi che l’azienda deve porvi, è un suo dovere ed un vostro diritto, in condizione di conoscere le procedure di lavoro con riferimento alle mansioni che state svolgendo. A tale proposito, se la mancata o insufficiente formazione è imputabile all’azienda, il lavoratore non è obbligato ad attendere alla prestazione che non conosce ma è importante che lo segnali ai diretti superiori e ovviamente si renda disponibile a svolgere altri compiti. Lavorare senza una formazione adeguata espone il lavoratore a responsabilità civili e penali. Il dipendente che viene indotto a svolgere una mansione che non conosce, deve segnalare tale circostanza all’ufficio del personale. Se il superiore sovraordinato e competente insiste, con atteggiamento vessatorio, seguite i consigli che troverete tra qualche riga. Ricordatevi che accettando i soprusi si ritarda la soluzione dei problemi.
L’autorità aziendale è limitata al contesto lavorativo, subordinata alle leggi, agli accordi collettivi, a quelli individuali ed ai principi di correttezza e buona fede
Il datore di lavoro esercita il suo potere in azienda nei limiti stabiliti dalla legge, dalla contrattazione collettiva e dagli accordi individuali. L’imprenditore, i dirigenti e quanti, in posizioni di comando, maltrattano i dipendenti incorrono nelle sanzioni previste dalla legge. Le pressioni commerciali illegittime sono quelle che inducono i lavoratori a non rispettare le regole ed i principi di deontologia ed etica professionale. Si manifestano sotto svariate forme: Dileggio, provocazioni, minacce, ingiurie, diffamazione, aggressioni fisiche e psicologiche, demansionamento, trasferimenti strumentali, abbassamento delle note di qualifica, straining e mobbing. L’arroganza del potere non ha limiti, demolisce la motivazione, la fiducia, lo spirito di appartenenza ed è sempre economicamente improduttiva. Oscar Wilde scriveva: “Ci sono persone che sanno tutto, e purtroppo è tutto quello che sanno”. Ma Oscar Wilde non conosceva i Giannizzeri che aleggiano nell’area commerciale delle banche, altrimenti ne avrebbe senz’altro riferito in calce al suo adagio. Questi pseudo motivatori, pagati per incrementare la produttività aziendale e chiamati ad insegnare i misteri del business, accettano solo risposte mono corda e fanno largo uso di insulti e di minacce. Ecco come affrontarli con metodo vincente.
• In occasione del primo atto di prevaricazione avvisarli, educatamente, che non ci sarà una seconda indulgenza (atto del perdono).
• Se la vessazione continua, allertare l’ufficio del personale, l’organizzazione sindacale e diffidare formalmente il molestatore (scrivere una lettera, possibilmente raccomandata – se non sapete come impostarla, chiedetelo a Noi ). Lo scopo è quello di dare “un’ultima possibilità” prima di passare alla denuncia;
• Se la diffida non è sufficiente, recatevi presso una qualunque stazione dei carabinieri o di polizia (se siamo nel penale – minacce, diffamazione …, meglio alla Procura della repubblica) e denunciate il molestatore. Formalizzata la denuncia, se i tempi si allungano, avvierete l’azione giudiziaria.
Le statistiche non mentono. Nella quasi totalità dei casi, tutto finisce molto prima dell’ultimo passaggio, con le scuse del molestatore e l’intervento pacificatore dell’azienda che cercherà, con ogni mezzo, di tirarsi fuori da ogni possibile rischio (culpa in vigilando)
Non è sufficiente avere ragione, bisogna anche dimostrarlo
La ragione è giuridicamente rilevante solo quando è dimostrabile. Ecco perché, prima di andare allo scontro, è bene accertarsi che esista una norma che regola, in modo chiaro e preciso, il nostro caso. Questo però, non è ancora sufficiente perché dovremo scoprire anche se c’è giurisprudenza favorevole (sentenze -diritto vivente), per valutare il possibile esito della vertenza (un sindacalista PREPARATO può aiutarvi). Raccogliere tutta la documentazione utile (accordi, regolamenti, codice etico, circolari ma anche e-mail. WhatsApp, dichiarazioni recuperate su Facebook, registrazioni). I documenti parlano più dei testimoni, ma cercarne qualcuno è sempre conveniente. Non è il numero di testimoni a fare la differenza in una causa, ma la loro qualità (la banca, i giudici lo sanno, troverà i suoi testimoni dietro ogni angolo). Il testimone deve aver assistito ai fatti di persona, con i propri occhi e le proprie orecchie. La testimonianza indiretta (quella di chi dice di sapere un fatto solo perché gli è stato riferito da altri) è inutilizzabile. Se volete e potete avvalervi di presunzioni (indizi) ricordatevi che per aver un valore probatorio devono essere sicuramente più di una, concordare tra di loro ed essere sufficientemente precise. Una munizione che non può mancare quando ci prepariamo a combattere un Giannizzero è il registratore (oggi anche i telefonini hanno questa funzione), un alleato che non perde la memoria e non rischia la carriera. Registrate sempre le conversazioni.
La buona fede contrattuale.
In relazione alla disciplina del contratto, le parti hanno il dovere di reciproca lealtà e di buona fede in ogni fase del rapporto. La buona fede è intesa come reciproca integrità di condotta e canone di correttezza; essa ha anche l’importante funzione di colmare le inevitabili lacune legislative dovute alla molteplicità e alla varietà delle situazioni della vita sociale ed economica. La buona fede contrattuale viene intesa come limite generale all’autonomia dei privati, fonte di integrazione del contratto e strumento di controllo del suo contenuto. L’articolo 1337 del codice civile impone alle parti il dovere di trattare con lealtà, astenendosi da comportamenti maliziosi o reticenti e mettendo in condizioni la controparte di conoscere ogni dato rilevante, conosciuto o conoscibile con l’ordinaria diligenza, ai fini della stipula del contratto. La giurisprudenza di legittimità ha definito la buona fede come un vero e proprio “dovere giuridico” e ha riconosciuto che essa rappresenta uno dei cardini della disciplina legale delle obbligazioni, affermando che la sua violazione costituisce una possibile fonte di responsabilità. Chiedetevi se le banche osservano questo principio, se rispettano i contratti che sottoscrivono, se ottemperano alla normativa sulla salute e sicurezza e a quella sulla privacy, se sono fedeli alla prosa dei loro codici etici, se hanno a cuore gli interessi del cliente e quelli della comunità. Chiederselo è lecito perché le banche lo dichiarano e ne fanno anche un valore di riferimento etico sociale. Vi assicuro, da buon conoscitore del contesto, che scorrendo gli articoli di un accordo collettivo la percentuale delle violazioni aziendali è altissima; da qualche parte, cadono sempre. Straordinari non pagati, trasferimenti illegittimi, part time e ferie assegnati con singolare disinvoltura, pari opportunità (un miraggio), diritti delle lavoratrici gravide (sulla carta), trasferte non pagate, formazione inesistente e magari dichiarata per accedere ad illeciti finanziamenti, stagisti equiparati e soprattutto utilizzati come lavoratori dipendenti, quadri direttivi impiegati nei ruoli delle aree professionali e lavoratori delle aree professionali, senza indennità economiche e avanzamenti di carriera, occupati in ruoli di quadri direttivi, apprendisti utilizzati, senza tutoraggio, come impiegati finiti … e mi fermo qui per non deprimervi troppo. Insomma la buona fede contrattuale e l’ordinamento lavoristico non sono sicuramente al centro dei pensieri della dirigenza bancaria.
Un po’ di giustizia è quello che manca
Quando smascheriamo, e succede spesso, queste pericolose deviazioni dalla legalità c’è sempre qualche anima immacolata che ci chiede se vogliamo distruggere la banca. La risposta è, ovviamente, no, tutt’altro. Non è contro l’azienda che dobbiamo alzare gli scudi ma contro quella dirigenza inadeguata che non sa governarla. Ci sono diversi modi per interagire sindacalmente con l’azienda, sicuramente quello di lasciar correre è il più sbagliato e controproducente. Il sindacato è una sentinella faziosa al servizio degli interessi di chi rappresenta, interessi che non si fanno calando le brache. Se qualcuno storce il naso provi a pensare a quello che succede ad un lavoratore che disattende una norma contenuta in una delle tante circolari che quotidianamente promanano dalle diverse direzioni aziendali. Se il trasgressore non è il figlio dell’oca bianca, si vedrà recapitata una fredda lettera di contestazione (sempre presente il poco rassicurante art.7 della legge 300/1970) alla quale dovrà rispondere nel giro di pochi giorni (dai 7 ai 10). La banca nella più assoluta discrezionalità deciderà, poi, se perdonarlo o punirlo (fino al licenziamento). E quando sbaglia la banca? Quando sbaglia la banca la musica cambia e se, in un momento di debolezza, l’azienda riconosce di aver sbagliato, i lavoratori e i loro rappresentanti saranno anche capaci di ringraziarla per l’inattesa sensibilità. Una situazione paradossale che impatta anche con la filosofia ispiratrice del diritto del lavoro, un ordinamento concepito per sostenere la parte più debole del rapporto lavorativo. In una partita fra eguali, di fronte ad una violazione aziendale, sarebbe logico giusto ed opportuno attendersi un’adeguata punizione del responsabile (sempre introvabile nella leadership di comando), una sanzione esemplare proporzionale alla diligenza richiesta da questa figura, ben più importante di quella ascrivibile ad un quadro direttivo o ad un impiegato delle aree professionali. Rammemoriamo che gli errori dei dirigenti, quando non riguardano la gestione dei rapporti di lavoro, interessano la gestione aziendale. Quante banche hanno perso quote di mercato, sono state costrette a licenziare, esternalizzare, vendere gli asset migliori per l’incapacità o la disonestà dei loro manager? Tante, più di quante ne potete immaginare. E gli autori dei misfatti? Assolutamente impuniti e sempre in viaggio con la carrozza!
